谈恋爱难免起争执。
但如果恋爱对象闹到单位，
单位可以让员工停职吗？
案件回顾：
医生因对象闹事被停职
曲某于2009年12月11日入职北京某医院。2016年，其恋爱对象怀孕后向其索要钱财遭到拒绝，女方到医院在门诊、手术室等场所闹事，影响到了曲某自身、其他人及科室的正常工作。
于是科室与曲某商量让其回去休息，把问题解决好，不要扩大不良影响。曲某表示，2016年10月中旬、2016年12月份时科室均曾同意其上班，但打报告时被上级外科临床部否了，科室与上级互相踢皮球，一直未同意。在此期间，曲某在另一医院试工，并以主任医师的名义出诊。
2018年3月20日医院寄送解除（终止）劳动合同通知书至曲某身份证地址，以“长时间旷工、已经违反劳动合同法第三十九条规定”为由，提出解除劳动合同。曲某表示，医院未将通知书寄送到其所在地址，也没有电话或直接说明解除劳动关系一事。
随后，曲某将医院告至法院，要求确认与医院自2018年12月31日起存在无固定期限劳动关系，并支付绩效工资、基本工资、加班工资，并社会保险及住房公积金，且支付精神损失费。
法院判决：
医院停职处理并无不当，
劳动关系解除有效
一审：停职处理并无不当
一审法院认为，2016年9月后医院要求曲某停职，此后曲某未再提供劳动。针对停职原因，曲某因个人情感问题与女方引发矛盾，女方前往医院闹事，对正常就医秩序造成负面影响。此种情形下，医院对曲某作出停职处理并无不当。
关于劳动关系的处理情况，因曲某已向案外单位自谋工作机会并事实上提供劳动，且医院已经履行了送达该通知书的义务，法院采纳医院的主张，认定双方劳动关系于2018年3月26日解除。
曲某主张双方针对绩效工资并无约定，事实上曲某此后确未提供劳动，故法院不予支持其支付绩效工资的请求。曲某要求医院向其支付精神损失费，不属于劳动争议案件的受案范围，法院不予处理。
一审法院判决驳回曲某的全部诉讼请求。曲某不服，提出上诉。
二审：驳回上诉，维持原判
二审法院认为，双方针对绩效工资并无约定，因医院要求某停职，2016年9月后曲某未再提供劳动。就停职原因，医院处理并无不当，属于用人单位行使自主用工权的范畴。法院对支付绩效工资的请求不予支持。
法院认可对于劳动关系解除的一审判决，认定双方劳动关系于2018年3月26日解除，且曲某未进行加班举证，故不支持其关于基本工资及加班工资的诉求。曲某要求医院向其支付精神损失费，不属于劳动争议案件的受案范围。
二审驳回上诉，维持原判。
社长提醒
身在职场，这些红线千万别踩！
出现下面这6种情形，
企业可以依法解除劳动合同
且不用付赔偿金↓
1.在试用期间被证明不符合录用条件的；
2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5.因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
6.被依法追究刑事责任的。
本期封面：
综合整理自劳动法思维
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